Planes de igualdad y brecha salarial, necesarios sin duda!

Desde USO-CANARIAS creíamos conveniente y necesario, desde hace mucho tiempo, que se aprobaran estas leyes en cuanto a la negociación de planes de igualdad y brecha salarial que se han publicado hoy en el BOE.

Las mujeres trabajadoras llevamos muchos años reclamando nuestra situación en los puestos de trabajo, en los que además de encontrarnos con retribuciones menores en el mismo puesto que un compañero hombre, tenemos que enfrentarnos a la falta de legislación en cuanto a la conciliación laboral, ya que en gran medida somos las mujeres las que llevamos la mayor parte de la carga familiar, (sufriendo en muchas ocasiones de síndrome de la mujer trabajadora), comenta Judit Duque, Responsable de la mujer e Igualdad de USO-CANARIAS.

Ha sido  y seguirá siendo una de las reivindicaciones más importantes y transversales en cada una de nuestras áreas, de USO-CANARIAS desde la creación de la Secretaría de la Mujer.

Sin embargo, lejos de ser lo que esperamos que no es otra cosa que la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, estas leyes vienen a ser una mera formalidad, en el sentido que no deja a la RLT la negociación de los planes de igualdad, sino que emplaza a la negociación de los convenios colectivos de aplicación y por ende a la norma de los sindicatos más representativos, hecho este que tachamos de antidemocrático, y que no sirve para otra cosa que para que no se implementen las medidas necesarias en cada empresa, ya que no existe un diagnóstico previo, ni un estudio de las medidas a implementar ni un plazo para realizar las mismas, simplemente existe un convenio que determinara a grandes rasgos las características del sector.

Por otro lado, en cuanto a la brecha salarial de hombres y mujeres, este RD pone el camino para que está situación deje de darse, aunque sin plazos, sin su aplicación determinada, sin su implantación en los centros de trabajo.

Y ambos documentos solo firmados con los sindicatos mayoritarios, sin tener en cuenta las opiniones de la RLT y de otras organizaciones sindicales que negocian día a día en las empresas y tampoco sin la firma de la patronal, importante a la hora de implantar y esforzarse por aplicar estas medidas en sus empresas.

«Asimismo, estas leyes se publican,  cuando el país está en una situación de incertidumbre enorme, en el que las empresas lejos de querer negociar planes de igualdad, e implementar medidas especificas para reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres, y llevar a cabo una conciliación de la vida personal y familiar con el trabajo efectiva, están intentando vencer las situaciones más complejas dejadas por el covid-19, para no cerrar, y los trabajadores y trabajadoras, aceptan cualesquiera condiciones de trabajo, para no perder un empleo, que ya de por si es precario y con una gran carga de trabajo o quizá ya lo tienen suspendido mediante ERTE cobrando menos y con la incertidumbre de no saber si va a volver a su puesto de trabajo o no.» Concluye Judith Álvarez responsable de USO-CANARIAS.

El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo tiene por objeto el desarrollo reglamentario de los planes de Igualdad, así como su diagnóstico, incluidas las obligaciones de registro, depósito y acceso, conforme a lo previsto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, incorporó cambios muy significativos en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en materia de planes de igualdad:

En primer lugar, alteró su artículo 45.2, estableciendo la obligatoriedad de que todas las empresas con cincuenta o más personas trabajadoras elaborarán y aplicarán un plan de igualdad.

De este modo quedó considerablemente ampliado el número de empresas obligadas a tener un plan de igualdad, dado que con anterioridad solo las empresas con más de doscientas cincuenta personas trabajadoras tenían esta obligación.

En segundo lugar, el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, estableció importantes

Precisiones con respecto al contenido del diagnóstico y el plan de igualdad.

En tercer lugar, el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, estableció un registro en el

que debían quedar inscritos todos los planes de igualdad.

Finalmente, ordenó al Gobierno (por medio del nuevo artículo 46.6 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo) llevar a cabo el desarrollo reglamentario del diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad, así como el Registro de Planes de Igualdad, en lo relativo a su constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso.

A los efectos de lo dispuesto en el artículo 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para el cálculo del número de personas que dan lugar a la obligación de elaborar un plan de igualdad, se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición.

Respecto al Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

Este Real decreto establece:

La obligación que tienen los poderes públicos de garantizar la efectividad del principio de igual retribución por trabajos, no solo iguales, sino de igual valor, resulta actualmente indiscutible.

Desde que el Convenio número 100 de la OIT de 1951 lo configuró de forma expresa o desde que también lo hiciera la Directiva 75/117/CEE del Consejo, de 10 de febrero de 1975, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos, la igualdad retributiva por trabajos de igual valor constituye uno de los elementos esenciales del principio de igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres.

Articulandose de la siguiente manera:

  • Principio de transparencia retributiva y obligación de igual retribución por trabajo de igual valor.
  • Los instrumentos de transparencia retributiva.
  • Tutela administrativa y judicial.

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