Conciliación laboral: reducción de jornada y excedencia

En esta segunda información sobre conciliación laboral, la Secretaría de Formación Sindical e Igualdad de USO analiza las reducciones de jornada y excedencias y responde a las dudas más frecuentes

Los trabajadores que tengan necesidades de conciliación laboral pueden solicitar reducciones de jornada por guarda legal (menor o persona con discapacidad) o por cuidado de familiar. La Secretaría de Formación Sindical e Igualdad de USO resuelve las dudas más frecuentes en este sentido.

¿Es posible reducir la jornada para el cuidado de algún menor, persona con discapacidad o de familiar?

Sí, la persona trabajadora tiene derecho a una reducción de la jornada diaria entre 1/8 como mínimo y 1/2 como máximo, con disminución del salario, según el artículo 37.6 del ET para:

  • Cuidado de menor o persona con discapacidad (guarda legal), cuando tengan a su cuidado directo menores de 12 años o personas con discapacidad física, psicológica o sensorial que no desempeñen actividad retribuida, independientemente de la edad.
  • Cuidado de familiar: destinado a quienes precisen encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad (padre/madre, suegro/suegra, abuelo/abuela), por razón de edad, accidente o enfermedad grave que no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

Estas reducciones de jornada son un derecho individual a la conciliación laboral, tanto de hombres como mujeres.

Si la jornada es de 40 horas semanales, se debería reducir la jornada, como mínimo, a 30 horas y como máximo, a 20 horas.

Solo si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa pidieran esa reducción de jornada para cuidar a la misma persona, la empresa podrá argumentar que no se puede tener la reducción de forma simultánea, es decir que la tengan en el mismo periodo de tiempo. En este caso, la empresa debe justificar los motivos por lo que impide que se ejerza el derecho a la vez.

¿A quién corresponde la concreción del horario de esta reducción de jornada?

La concreción horaria corresponderá a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de esta reducción de jornada en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas.

¿Con cuánta antelación debo solicitar la reducción de jornada a la empresa?

La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar a la empresa con una antelación de 15 días o, la que se determine en el convenio colectivo aplicable, indicando la fecha de inicio y finalización de la reducción de jornada, así como el porcentaje de reducción. Se deberán presentar los documentos que justifiquen la solicitud, el libro de familia, certificados médicos, etc.

La casuística es muy variada y puede que en una empresa no soliciten mucha documentación y en otra soliciten hasta una fe de vida del familiar de forma regular. Para atender estas situaciones, USO y sus delegados y delegadas asesoran a los trabajadores ante situaciones que puedan considerarse un abuso por parte de la empresa.

¿Qué se puede hacer si hay discrepancias entre empresa y trabajador sobre la concreción horaria o la determinación del periodo de disfrute?

Las discrepancias surgidas entre la empresa y las personas trabajadoras serán resueltas por la jurisdicción social mediante un procedimiento preferente y urgente, establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

Ante cualquier discrepancia, la persona trabajadora tendrá 20 días hábiles, para presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social, teniendo que señalarse el acto de la vista dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda y debiendo dictarse la sentencia en el plazo de tres días.

¿Qué ocurre a efectos de cotización en los casos de reducción de jornada por cuidado de un menor, cuidado de persona con discapacidad o cuidado de familiar?

Se computarán las cotizaciones incrementándolas hasta el 100% de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido la jornada de trabajo sin reducción, a efectos de las prestaciones por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad (cuidado del menor) durante los siguientes periodos:

  • Los dos primeros años del periodo de reducción de jornada por menor de 12 años.
  • El primer año en las reducciones de jornada por el cuidado directo de una persona con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida o familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razón de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

En los convenios colectivos y planes de igualdad se podrán negociar medidas para ampliar ese periodo de cotización hasta el 100% por parte de las empresas.

Excedencias por cuidado de hijos o familiares

La excedencia por cuidado de hijos o familiares es otro derecho del que disponen los trabajadores para conciliar la vida laboral y familiar.

¿Por cuánto tiempo puedo solicitar de excedencia para el cuidado de hijo o familiar?

Las personas trabajadoras tendrán derecho, según regula el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores, a un periodo de excedencia de duración:

  • No superior a 3 años para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
  • También tendrán derecho a excedencia, no superior a 2 años, salvo duración mayor en la negociación colectiva, para atender al cuidado de un familiar hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad que no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.

¿Hay posibilidad de disfrutar este periodo de excedencia de forma fraccionada en el tiempo?

Sí, la excedencia por cuidado de hijo, hija o familiar a cargo podrá disfrutarse de forma fraccionada, siendo un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, a la conciliación laboral.

No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, esta podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la misma.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de esta dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

¿Este periodo de excedencia por cuidado de hijo/a o familiares computa a efectos de antigüedad?

Este periodo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación.

¿Tengo derecho a reserva del puesto de trabajo tras la solicitud de esta excedencia?

Durante el primer año, la persona trabajadora tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses en caso de categoría general o 18 meses en caso de categoría especial.

Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 18 meses.

Mediante la negociación colectiva en los convenios colectivos o en los planes de igualdad se puede ampliar el tiempo de reserva del puesto de trabajo en estos casos.

Al pedir una excedencia, ¿qué tiempos se consideran como periodo cotizados a efectos de prestaciones de Seguridad Social?

Se consideran periodos efectivamente cotizados a efectos de las prestaciones por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad durante:

  • Los 3 primeros años del período de excedencia por cuidado de hijo/a por nacimiento o adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento.
  • El primer año del período de excedencia que se disfruten para el cuidado de otros familiares hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad.

Si no llega a disfrutarse un año completo, se computará como cotizado el periodo disfrutado.

Se iniciará el cómputo de un nuevo periodo de cotización efectiva por cada excedencia laboral a que puedan dar lugar los sucesivos hijos/as o menores u otros familiares.

¿Cuántos tipos de excedencias hay?

  • Forzosa: dan derecho a la conservación del mismo puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad en su vigencia. Se concede para designación o elección para cargo público que impida asistir al trabajo. El reingreso se deberá solicitar dentro del mes siguiente al cese en el cargo.
  • Voluntaria: el trabajador con al menos un año de antigüedad en la empresa tiene derecho a que le reconozcan la posibilidad de estar en excedencia por un plazo no menor de 4 años, ni mayor de 5. Solo se podrá reconocer el derecho a una nueva excedencia si han pasado 4 años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.
    En el caso de la excedencia voluntaria se conserva el derecho preferente de reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya. Se debe solicitar la reincorporación en el plazo correspondiente y por escrito. Si no hubiera vacante en ese momento, habrá que estar pendiente de las posibles vacantes que salgan. En algunos casos quizás haya que acudir a los tribunales para poder conseguir la reincorporación.

Las excedencias por cuidado son otro tipo de excedencia, por lo que no se les aplica ninguna de las condiciones de las excedencias voluntarias.

Mediante la negociación colectiva se podrán acordar otros supuestos de excedencia. Por ejemplo, la excedencia por estudios, o para periodos concretos, como son las vacaciones escolares.

 

Hay que tener en cuenta que tanto la excedencia como la reducción de jornada suponen una merma del salario. Os recordamos que existen otras opciones para posibilitar la conciliación laboral que no conllevan reducción salarial o pérdida de ingresos, como son los permisos retribuidos, la adaptación de jornada o el Plan Me Cuida, vigente hasta el 31 de enero.

Puedes ponerte en contacto con nosotros si tienes problemas para solicitar la conciliación laboral en tu empresa. Te asesoramos y ayudamos.